[Masyarakat & Budaya, Vol 23, No 22, November 2021]

Oleh Syarfina Mahya Nadila (Peneliti PMB BRIN)

Pada akhir tahun 2020, penonton disuguhkan drama Korea (drakor) menarik dengan judul Start-Up. Berdasarkan rating TVN, drakor tersebut berhasil masuk ke dalam  daftar drama korea dengan rating tertinggi pada minggu pertama bulan Desember 2020 di episode 15. Pada episode final berhasil meraih rating sebesar 4.9% pada bagian pertama dan 5.2% pada bagian kedua (Putri, 2020). Drama ini mengangkat kisah tentang dinamika dunia kerja di perusahaan start-up (rintisan) yang juga banyak dilakoni oleh sebagian besar generasi muda (Generasi X, Millenial, dan Generasi Z) Indonesia.

Pada episode ke 6 terdapat cuplikan adegan ketika ayah dari pemeran utama laki-laki Nam Do San meminta anaknya untuk mengganti pakaian kerja. Saat itu Do San hanya menggunakan kaos oblong putih berbalut jaket demin dan celana panjang lusuh. Sang ayah meminta Do San untuk mengganti pakaian karena dinilai tidak mencerminkan seorang pekerja pada umumnya. Do San pun mengganti pakaian  menjadi jas dan celana bahan sehingga membuatnya terlihat lebih formal. Dalam adegan tersebut, terlihat mimik wajah Do San yang kurang nyaman karena merasa terlalu mencolok dengan gaya pakaian tersebut.

Adegan tersebut memperlihatkan adanya perbedaan atribut busana kerja menurut dua generasi yang berbeda. Ayah Do San adalah representasi dari generasi Baby Boomer sedangkan Do San merepresentasikan Millennial. Kedua generasi ini ternyata tidak memiliki selera yang sama dalam memaknai atribut pakaian kerja.

Cuplikan dalam drakor tersebut juga terjadi di dunia nyata. Dalam penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat dan Thailand ditemukan adanya perbedaan karakter dan perilaku dari generasi Baby Boomer, Generasi X, dan Millennial (Becton, 2014; Ngotngamwong, 2019). Penelitian yang dilakukan oleh Becton dkk (2014) tentang perbedaan perilaku bekerja antar generasi Baby Boomer, Generasi X dan Millenial ini, menggunakan pendekatan kuantitatif dengan responden adalah pelamar kerja di dua rumah sakit yang berbeda di Southeastern, Amerika Serikat.

Dalam penelitiannya Bacton dkk mengajukan tiga hipotesis. Hipotesis pertama, Baby Boomer akan menunjukan perilaku berpindah-pindah pekerjaan yang lebih sedikit dibandingkan Generasi X dan Millennial. Hipotesis kedua adalah Baby Boomer akan menunjukkan lebih banyak contoh kepatuhan dan mengalami lebih sedikit contoh penghentian atau pemecatan kerja dibandingkan Generasi X dan Millennial. Hipotesis terakhir, Generasi X menunjukkan keinginan yang lebih kecil untuk bekerja lembut dibandingkan Baby Boomer dan Millennial. Adapun Hasil dari penelitian ini adalah (1) Baby Boomer lebih sedikit berpindah-pindah tempat kerja dibandingkan Generasi X dan Millennial; (2) ketiga  generasi ini memiliki perilaku kerja yang sama atau tidak ada perbedaan yang signifikan dalam hal kepatuhan dan penghentian atau pemecatan kerja; (3) generasi X menunjukan keinginan yang lebih kecil untuk bekerja lembur dibandingkan Baby Boomer dan Millennial.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Ngotngamwong (2019) terkait perspektif Baby Boomer dan Generasi X saat bekerja dengan Millennial. Penelitian ini dilakukan di Thailand dengan pendekatan kualitatif menghasilkan temuan bahwa Millennials memiliki kreativitas, ketegasan, ide-ide baru yang segar, dan kehadirannya memberikan warna baru di organisasi. Namun, mereka juga menilai Millenial kurang memiliki loyalitas dan komitmen kepada organisasi, toleransi kerja yang rendah, masa kerja mereka cenderung singkat, cenderung tidak bertanggung jawab, kurang dapat diandalkan, keras kepala, tidak sabar, terlalu percaya diri, terlalu sering sibuk dengan gadgetnya sendiri dan cenderung tidak mau mendengarkan atasannya.

Dalam pembagian rentang usia tiap generasi, Badan Pusat Statistik (BPS) (2021) mendefinisikan Baby Boomer adalah mereka yang lahir pada tahun 1946-1964. Sementara itu, Generasi X adalah mereka yang lahir pada tahun 1965-1980, Millenial adalah mereka yang lahir pada tahun 1981-1996, dan Generasi Z adalah mereka yang lahir 1997-2012. Menurut Karl Mannheim (Mannheim, 1952 dalam Pyoria dkk, 2017; Mannhaeim, 1952 dalam Ting dkk, 2018) terdapat tiga kriteria dalam menentukan kelompok generasi seseorang yaitu menjadi anggota dalam kelompok umur yang sama, memiliki kriteria budaya yang serupa, dan memiliki tujuan hidup dan cara hidup yang sama. Berdasarkan hal inilah setiap generasi memiliki karakteristik yang khas dan berbeda satu sama lain. Hal ini terjadi karena setiap generasi memiliki pengalaman dan lingkungan internal maupun lingkungan eksternal tempat tumbuh kembang yang berbeda dengan generasi yang lain. Namun, mereka yang berada di kelompok generasi yang sama cenderung memiliki budaya, tujuan hidup dan cara hidup yang cenderung mirip satu dengan yang lain.

Berdasarkan sensus penduduk 2020 (BPS, 2021), jumlah penduduk Indonesia adalah 270,20 juta jiwa. Dengan komposisi sebanyak 25,87% masuk ke dalam kelompok Millenial, 21.88% merupakan kelompok Generasi X, 11,56% adalah kelompok Baby Boomer, dan Generasi Z sebanyak 27,94% (BPS, 2021). Saat ini belum banyak dari Generasi Z yang memasuki dunia kerja karena sebagian besar masih berada dalam usia sekolah. Bila merujuk data di atas maka sebagian besar tempat kerja diisi oleh Millenial diikuti oleh Generasi X. Sementara itu, Sebagian besar Baby Boomer telah memasuki usia pensiun.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Oktariani dkk (2017) di Indonesia, tentang kepuasan kerja Generasi X dan Millenial terhadap komitmen kerja di Bank Mandiri Palembang menunjukkan bahwa Generasi X memiliki komitmen kerja lebih tinggi berdasarkan tingkat kepuasan kerja dibandingkan Millenial. Selain itu, ditemukan sejumlah karakteristik positif Millenials seperti peduli teknologi baru, suka mencoba-coba, aktif memiliki kreativitas tinggi, tidak takut dengan perubahan, memiliki ide-ide brilian, pintar, dan handal. Sebaliknya karakteristik negatif dari pekerja Millenial adalah individualis, mudah bosan, ego sentris, tampil beda, tidak sabar, tidak peduli, memiliki komitmen dan loyalitas rendah, dan tidak pernah serius.

Perbedaan karakteristik dan perilaku pekerja dari Baby Boomer, Generasi X dan Millenial terjadi tidak hanya di Indonesia, tetapi juga di negara lain seperti Korea Selatan, Amerika Serikat, dan Thailand. Dengan demikian, perbedaan karakteristik dan perilaku antar generasi ini hendaknya tidak dipandang sebagai potensi timbulnya perpecahan dalam tempat kerja. Alih-alih, hal ini dapat dijadikan modal untuk keberlangsungan suatu organisasi. Organisasi akan tumbuh dengan baik salah satunya karena sumber daya manusia yang dimilikinya. Semakin beragam latar belakang sosial budaya, pengalaman, karakteristik, dan perilaku para pekerjanya maka dinamika yang dihasilkan akan beragam pula. Hal ini dapat menjadi modal untuk menumbuhkan inovasi-inovasi baru yang segar dalam organisasi (Editor Ranny Rastati).

Referensi

Ilustrasi: Shutterstock

Badan Pusat Statistik (BPS). (2021). Hasil Sensus Penduduk 2020. Jakarta: Badan Pusat Statistik. https://www.bps.go.id/website/materi_eng/materiBrsEng-20210121151046.pdf

Becton, John Bret, dkk. (2014). Generational Differences in Workplace Behavior. Journal of Applied Social Psychology, 44, 175-189.

Ngotngamwong, Rachaniphorn. (2019). Working with Millennials: From the Perspective of baby Boomers and Gen Xers. Human Behavior, Development and Society, 20, 62-73.

Oktariani, Dwi, Aida Vitayala S Hubeis dan Dadang Sukandar. (2017). Kepuasan Kerja Generasi X dan Generasi Y Terhadap Komitmen Kerja di Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3, 12-22. DOI: 10.17358/JABM.3.1.12

Putri, Mega. 2020. Ada drakor Star-up, ini 7 drama Korea rating tertinggi di minggu pertama Desember. https://lifestyle.kontan.co.id/news/ada-drakor-start-up-ini-7-drama-korea-rating-tertinggi-di-minggu-pertama-desember?page=all

Pyöriä P, Ojala S, Saari T, Järvinen K-M. (2017). The Millennial Generation: A New Breed of Labour? SAGE Open, 7(1), 1-14. DOI:10.1177/2158244017697158

Ting, Hiram, Tze-Yin Lim, Ernest Cyril de Run, and Hannah Koh. (2018). Are we Baby Boomers, Gen X and Gen Y? a qualitative inquiry into generation cohort in Malaysia. Kasetsart Journal of Social Sciences, 39, 109-115. http://dx.doi.org/10.1016/j.kjss.2017.06.004

______________________________________

*) Opini dalam artikel ini menjadi tanggung jawab penulis sepenuhnya dan tidak menjadi tanggung jawab redaksi website PMB BRIN

_______________________________________

Tentang Penulis

Syarfina Mahya Nadila adalah peneliti Sosiologi di Pusat Riset Masyarakat dan Budaya BRIN. Kajian yang dilakukan berfokus pada bidang sosiologi umum dan perkotaan. Ia dapat dikontak melalui email mahya.nadila01@gmail.com

 

 

BERITA TERKAITDARI PENULIS

1 KOMENTAR